文 | 詹姆斯·马奇

编纂 | 敦梦楠

看看有关组织和引导 力的两个简略 问题：

第一，是什么让组织正常运转?

第二，为了让组织正常运转，在衡量 一些工作 的时刻 ，轻易 涌现 哪些治理 误差 ?

问题很简略 ，谜底 却不简略 。然而，我以为 ，我们可以就这两个问题谈谈几点意见 。

如今 有一个很年夜 的家当 致力于临盆 有关引导 力和最佳引导 作风 的书本 。在很年夜 水平 上，它们如许 描绘 引导 力：引导 者豪杰 般的小我 特质发生 了豪杰 般的成果 。组织、组织汗青 学家，特殊 是组织引导 者，都偏向 于将组织汗青 小我 化，而且 付与 特定引导 者对汗青 事宜 难以置信的深入 影响力。特殊 是在评论辩论 组织和引导 力的时刻 ，我们经常会不由自立 地强调立异 、剧烈 干涉 和豪杰 式引导 。尽管这些器械 也许真的很主要 ，然则 为了懂得 是什么让组织正常运转，我们也许得从熟悉 次要工作 的主要 性开端 。

假如 人们排着长队期待 ，假如 来信、来电无人答复 ，假如 缺乏 办公用品，假如 义务 无人履行 ，那么没有哪个组织可以或许 正常运转。在我们建构庞杂 的理论以解释 基本 效力 的限度的时刻 ，我们有时忘了一个简略 的事实：除非一切都按部就班、秩序井然，每小我 都各司其职、各干其事，不然 组织无法正常运转。具有这个特色 的组织都能正常运转，没有这个特色 的组织都不克不及 正常运转，这对于我们来说应当 是显而易见的。

例如，假设一小我 到美国拜访 ，盘算 不雅 察人们对交通变乱 的反响 ，那么这小我 将会发明 ，在分歧 的处所 ，人们对交通变乱 的反响 有很年夜 的分歧 。假设某地产生 了一路 交通变乱 ，造成数人受伤：

假如 变乱 产生 在佛蒙特州，那么你会看到，邻近 的居平易近 持续 在本身 的花圃 里浇花，似乎不想介入别人的生涯 。所以，变乱 受伤者将一向 躺在地上，然则 隐私不受侵占 。

假如 变乱 产生 在佛罗里达州，那么你会看到，人们会围不雅 ，抚慰 变乱 受伤者，告知 变乱 受伤者，产生 如许 的工作 ，他们是何等 的惆怅 。

假如 变乱 产生 在纽约州，那么你会看到，人们会和变乱 受伤者打骂 ，争辩 谁应当 对变乱 负责。

假如 变乱 产生 在加利福尼亚州，那么你会看到，警员 会赶到变乱 现场，带着护理人员、最先辈 的装备 ，还带着一个公共心理大夫 ——是用来安抚目击者的。

假如 变乱 产生 在爱荷华州，那么你会看到，警员 会赶到变乱 现场，然则 在这之前，邻近 的居平易近 已经处置 了变乱 ，有的用本身 的汽车把伤者送往了病院 ，有的正在清算 街道。

以上所列的交通变乱 反响 方法 ，每种都含有美的元素。然则 ，我想说的是，平日 情形 下，最后一种方法 ，也就是爱荷华方法 ，是最好的。

出了问题，天然 有人敏捷 将之处置 妥善 ，组织要想到达 这种运转状况 ，其文化必需 具备几年夜 特色 ：权责明白 ，员工义务 意识强，员工胜任本身 的工作。如许 的文化纷歧 定是天然 而然形成的，也造就 不出若干 豪杰 。

下面，让我说说组织基本 效力 的四个要素，这四个要素既不新异也不神秘，然则 ，我以为 ，这四个要素是根本 的。

第一个要素，在我看来应当 是最主要 的一个要素，就是胜任力，其主要 性不问可知 。只有组织中的人有才能 完成本身 的工作，组织能力 正常运转。若何 勉励 胜任力？传统治理 思惟 给出的建议是，基于才能 而非亲疏来录用 和选拔 ；现代治理 理论给出的建议是，劳动分工、专门化、惯例 化和培训。简而言之，胜任力请求 让懂的人做事，把不懂的人消除 在外。

基本 效力 的第二个要素是自动 性。只有问题在年夜 多半 情形 下当场 、实时 、主动 获得 解决，组织能力 正常运转。要到达 这一境界，组织须要 树立 授权机制。授权暗含授予犯错的权力 。假如 你盘算 勉励 自动 性，那么你须要 留给别人一些自立 施展 的余地。你还须要 设置留意 力缓冲，不让所有人看到所有工作 。就像怙恃 学会不留意 孩子所做的每件工作 一样，组织要想勉励 自动 性，就得学会疏忽 小误差 。

基本 效力 的第三个要素是认同感。只有组织中的工资 本身 所做的工作 觉得 自满 ，为本身 身为组织的一员觉得 骄傲 ，组织能力 正常运转。组织中的人同呼吸、共命运、互信任 任、认同集体。造就 认同感的重要 方法 是：整合小我 目的 和组织目的 、在集团 规范和社会规范的支撑 下树立 合作文化、造就 集团 凝集 力和集团 效能感。在某种水平 上，外部威逼 、外部仇敌 ，往往会加强 认同感。

基本 效力 的第四个要素是不惹人 注视 的调和 力。只有个别 的自立 行为 被有用 地、快速地、低成当地 调和 起来，组织能力 正常运转。若何 造就 调和 力？组织可以经由过程 以下办法 造就 调和 力：惯例 化、操作流程尺度 化、旌旗灯号 和信息流动、小我 预感 和冗员。

这四样器械 ——胜任力、自动 性、认同感和不惹人 注视 的调和 力——十分平常 ，任何一本尺度 的治理 书本 都邑 提到。因为它们如斯 平凡 、如斯 尺度 ，所以我们这些自认为 是的精明人经常疏忽 其主要 性。现实 上，胜任力、自动 性、认同感和不惹人 注视 的调和 力是引导 有用 性的焦点 。它们不年夜 气，它们不磅礴，在很年夜 水平 上，它们甚至很无趣。它们代表了别的 一种引导 不雅 ，一种分歧 于许多 治理 者所持有的、许多 引导 力书本 所提倡 的引导 不雅 。

引导 力涉及许多 器械 ，我不盘算 一一列举出来。许多 引导 技巧 都有一个配合 的基本 ，那就是应用 剖析 和经验作出断定 的才能 。然而，应用 剖析 和经验进行断定 轻易 失足 ，引导 者并非老是 对的。分歧 的引导 者有着分歧 的弱点，从这个意义上说，组织引导 者所犯的某些毛病 长短 体系 性的，然则 ，引导 者小我 特质与引导 者所犯断定 毛病 的特色 之间并不存在一致的关系。别的 一方面，组织引导 者还会犯一些体系 性毛病 。

特殊 是，引导 者脚色 、引导 者职业途径 的某些奇特 特点 ，轻易 导致引导 者涌现 体系 性的认知误差 。个中 最显著 的一个就是，引导 者偏向 于夸张 引导 和治理 的感化 ，进而夸张 本身 的感化 。和我们年夜 部门 人一样，引导 者愿望 本身 是一个主要 的人。和我们年夜 部门 人纷歧 样，他们有许多 证据注解 他们是主要 的人。然而，这些证据也许会误导他们。

跟着 治理 者在组织里一步步提升 ，权利 越来越年夜 ，待遇越来越高，他们就越来越轻易 陷入治理 主要 性陷阱，然则 他们的行为 对组织绩效的影响却越来越隐约 。沿着组织品级 构造 往上看，越往上层，两样器械 就越来越隐约 ，其一是组织目的 ，其二是组织引导 者对绩效的进献 。其症状表示 为，越往上层，治理 者（以及那些依附 或者仰仗他们的人）对引导 位置 的象征物越来越敏感。决议计划 流程、决议计划 场景的设置，象征着治理 和治理 者的主要 性；信息的汇集 、信息的流动，象征着决议计划 方法 是恰当 的；会议的举办 ，象征着具体的行为 是由当权者决议 的；掌握 流程的引入，象征着体系 处在掌握 之下；评估的开展，象征着治理 者对组织的监视 是恰当 的。

因为这些典礼 和典礼，所以年夜 多半 引导 者极有可能夸张 本身 对胜利 的掌控才能 。我们知道个别 偏向 于夸张 小我 行为 在掌握 人类事宜 方面的感化 ，在那种历来都很胜利 的人身上，这种偏向 特殊 常见。胜利 的人偏向 于以为 他们的生涯 事宜 是他们本身 的行为 培养 的。组织引导 者一般都是胜利 的人。可以或许 走上引导 职位的人，一般在历任职位都做得很胜利 ，如许 的胜利 史勉励 他们把其胜利 算作 其行为 和才能 的成果 。

尽管胜利 的人坚信其胜利 是其才能 、品德 和尽力 的成果 ，然则 胜利 学研讨 并不是特殊 支撑 这一信心 。胜利 学研讨 显示，年夜 多半 组织中的胜利 人士，就像生涯 中年夜 多半 其他行业中的胜利 人士一样，其奇特 之处在于在性命 早期做了两个明智的决议计划 。第一个决议计划 是选择怙恃 。假如 你选择了胜利 的怙恃 ，那么你更有可能获得胜利 。第二个决议计划 是选择性别。假如 你选择了男性，那么你比选择女性的人更可能成为胜利 的司理 人。这两个“决议计划 ”，当然不克不及 说明 胜利 者与平淡 者之间的全体 差别 ，远远不克不及 ，然则 它们所说明 的差别 比已知的其他任何身分 都多。

除了以上两个决议计划 之外，对于其他小我 身分 的感化 ，各类 各样的胜利 学研讨 很少获得 一致的结论。引导 者小我 特质对引导 胜利 没有任何猜测 力。研讨 得出如许 的成果 ，可能是因为研讨 自己 存在问题，研讨 自己 也确切 存在问题。研讨 得出如许 的成果 ，还可能是因为引导 者小我 特质与引导 情境存在交互感化 。然而，在我看来，年夜 多半 引导 力著书者和年夜 多半 引导 者也许高估了引导 者对于引导 胜利 的感化 。也许，看看组织中的治理 金字塔（有人也许早就如许 做过），把那些显著 不适合 的人消除 之后，我们基本 就无法区分分歧 副总裁之间的差别 。

组织引导 者似乎轻易 混杂 弗成 或缺性和主要 性，他们也允许 以说本身 很主要 ，然则 不克不及 说本身 弗成 或缺。因为 品级 构造 制和治理 者评价提拔 机制，所以，越往上层，治理 者越来越同质，在立场 、才能 、精神 和组织忠实 度方面越来越像。别的 一方面，越往上层，组织目的 越来越隐约 ，治理 者行为 和组织绩效之间的关系也越来越隐约 。成果 ，对引导 者的评价越轻易 涌现 随机毛病 。极端情形 下，评价流程引起的误差变异跨越 了候选引导 者之间的真实变异，我们无法把分歧 的引导 者区分出来。

是以 ，在正常运转的组织里，高层治理 者很可能是有效 的，甚至是需要 的，然则 ，既然他们是无法区分的，所以没有哪个个别 治理 者是弗成 或缺的。组织引导 者天然 想成为弗成 或缺的人，天然 盼望 证实 本身 是举世无双 地主要 ，而非仅仅是主要 的。然则 ，假如 哪个组织存在一个弗成 或缺的引导 者，那么这个组织就是一个无效的组织。在有用 的组织里，我们无法说出一个副总裁与别的 一个副总裁有什么差别 。

上文比较 了基本 效力 理念与豪杰 式引导 理念，比较 成果 不仅令人震动 ，并且 可能会引起引导 者的不安。认可 豪杰 式引导 不主要 ，与他们对自身经验的说明 纷歧 致。他们不想它是真的，也不信任 它是真的。成果 ，他们疏忽 了某些器械 ，在我看来，对于懂得 组织若何 运转来说，这些器械 异常 基本 。

第一，组织之所以运行，是因为组织遍布平常 胜任力。德国部队 之所以有用 ，不是因为其将军——尽管其将军很能干，而是因为许多 德国中士都能有用 地、主动 地行为 。他们知道本身 须要 做什么，也有才能 去完成。专门化是一个有效 的、壮大 的组织对象 ，然则 ，假如 不管碰到 什么问题，都叫专家来解决，那么年夜 部门 器械 在年夜 部门 时光 都不克不及 运行。运行优越 的组织具有如许 的特色 ：假如 组织中的茅厕 不克不及 用了，有人会主动 修好。这一点很难实现，除非组织里的所有基本 事务都有懂的人在负责。

第二，组织之所以运行，是因为亚单位 和个别 具有互相 依附 的自立 性，也就是说，亚单位 和个别 可以撒手 做本身 的工作，互相 授权、互相 信赖 。工作之间的调和 相对不惹人 注视 ，更少地依附 外显的干涉 ，更多地依附 互相 的预期。我知道你将要做什么，你知道我将要做什么，我们不须要 就此进行若干 沟通。协作的实现，靠的长短 正式支配 ，靠的是避免年夜 家互相关 扰的裕如 缓冲，靠的是不惹人 注视 的旌旗灯号 和信息流动。简而言之，当组织更像风帆 而非灵活 船时，组织运行得更好。

第三，组织之所以运行，是因为冗员。几乎每小我 都是主要 的，但没有一小我 是弗成 或缺的，不管是在任何一段时光 之内照样 在任何一个时刻。假如 有个义务 须要 完成，那么必定 存在若干备选人员、若干备选技巧 、若干备选计划 。任何一个小我 或者亚单位 失落 链子，都不会对义务 完成造成太年夜 的影响。组织中的冗员，就像机械装备 中的冗员一样，往往看起来昂贵，轻易 让人将其去失落 ，然则 假如 没有冗员，任何一个部门 的掉 败都轻易 导致全部 组织的掉 败，跟着 组织运营范围 变年夜 、庞杂 性进步 ，这种可能性敏捷 增长 。

第四，组织之所以运行，是因为组织中的个别 之间不掺杂小我 情绪 的互相 信赖 。信赖 的经典情势 ，例如，在家庭里，与小我 情绪 有关。组织须要 一种分歧 的信赖 ，组织中的个别 之间互相 信赖 ，不是因为他们私家 关系好，而是因为他们都信任 对方可以或许 做好本职工作，进而不妨害 本身 的工作。特殊 是，高低 级之间，互相 依附 性很强，所以信赖 尤其主要 ，然则 高低 级之间的信赖 也轻易 掺杂小我 情绪 。

因为我们书写、对待 引导 力的方法 ，因为我们请求 走上引导 职位的人应当 阅历 过一系列的胜利 ，所以，引导 者轻易 遗忘这些不问可知 的事理 ，轻易 把本身 算作 组织的豪杰 。（本文完）

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