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知人善任，大多数人都会有部分的长处和短处。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。

有些精明能干的老板、高层管理者，他们在办公室的时间很少，而且经常出去打球或外出旅行，但是他们公司的发展丝毫没有受到影响，公司的业务仍然能有条不紊地展开。试问，他们为什么能这么省心呢？他们有什么管理诀窍吗？其实，他们也没有特别的诀窍，只不过他们善于把恰当的工作交给恰当的员工去负责，让大家各司其职，各行其事。

著名的管理咨询师马库斯·白金汉对大量的管理者进行研究后发现，平凡的管理者下跳棋，巨大的管理者下象棋。因为跳棋的棋子都是相同的，走法也相同，可以彼此替换，而象棋的棋子的能力、功效不同，走法各异。巨大的管理者了解并且懂得让不同的员工做最适合自己的事情，他们善于整合员工，让大家既各司其职又协调作战。

但是能做到让一个公司自主运转的企业往往不多，究竟无论不在那里我国的绝大多数老板都是有了一番自己的机遇，从而走上创业的道路，经过了一路的摸索，才有了如今的成果，在这个过程中最痛苦的莫过于企业老总在怎么面对怎么制定薪酬模式的过程了！

就拿我们的文员，财务，这些二线的工作员工来说吧，

二线的工作内容，不直接产生业绩，但却又不可或缺，如何衡量二线岗位的价值，如何给二线设计薪酬模式是很多企业管理者的难点。而且，在日常生活中，我们经常看到，很多二线岗位在工作上都会存在思维盲点，

• 1、工作繁琐、细微，无法量化（量化成本很高）；
• 2、工作范围、工作内容经常变动，缺乏规律；
• 3、工作难度、强度的衡量没有可参考的标准，无法价值化；
• 4、临时性的工作项目多，处于被动性的工作地位，无法高效管理。

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但是很对企业对于二线的工作人员往往采取的都是固定薪酬模式，但是类似于文员，财务这些岗位的员工流失率还是比较高的，那么固定薪酬模式会带来什么？

• 1、缺乏工作主动性与积极性；
• 2、攀比工资高低；
• 3、不愿意承担责任；
• 4、忽视工作结果；
• 5、工作配合性很差；
• 6、只做分内的事情；
• .......

建议二线岗位课采用PPV产值量化薪酬模式。

提升人效，首先要打破定编定岗，应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来，不应该出现员工一天工作8小时，真正工作时间却只有3-4小时。

什么是PPV

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

适用对象：二线基础岗位、操作人员

PPV设计原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

PPV结构：

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV举例-导入流程

1、二线员工工作重新梳理并细化标准。

2、每项工作根据定价公式给予定价。

3、员工每月自报产值，多劳多得。

4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

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其他案例：财务人员PPV方案

财务人员PPV案例

如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！

总结：

一个人永远唱不了大合唱，管理者必须借助员工的力量，根据他们的“嗓音”不同，让他们分别唱高声、低声、中声，大家合作起来，才能唱出动听的交响曲。真正的领导者，只做三件事：选择一些正确的事，选择一些正确的人，再根据他们的特点，让他们做最恰当的事。