顾问单位一位员工产假休假128天后，给领导递上再休假三个月假条，领导考虑到孩子小，也批准了休假。没想到最近又口头告诉领导，等夏天过去了，再来上班。顾问单位领导受不了，咨询能否解除劳动合同。

在普通的人认知里，妇女三期(孕期、产期、哺乳期)是不能开除的。这是认识的误区。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同，但此条并没有将第三十九条规定在不能解除之列。《劳动法》第二十五条第(二)款也规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，即使该劳动者处于“三期”(孕期、产期、哺乳期)期间，用人单位仍然可以解除劳动合同而无须支付经济赔偿金。

张某与南京某有限公司追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷上诉案中，

劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中，张某作为公司的政府办主任，也是《员工手册》的编制人，其应当知道请假的具体规定以及应当履行的审批手续，但张某在产假结束后，自2013年2月17日起一直未到公司上班，也未按公司规定办理请假手续。此后，公司于2013年4月22日向张某发出催告通知，限其在三日内到公司上班或解除劳动合同，张某在4月29日收到通知后，在规定的期限内仍未到公司上班，其行为已严重违反了公司的规章制度，公司按照规章制度认定该行为系旷工并与张某解除劳动合同，并无不当，且程序合法，无须向张丽支付解除合同经济赔偿金。

第二个案例中，单位多次催促哺乳期员工上班，遭拒后，以旷工解除与哺乳期员工劳动合同，并不给予经济补偿金，获得法院支持。

江苏某旅行社有限公司与朱某劳动合同纠纷

法院认为，劳动者应当完成劳动任务，提供职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如劳动者存在严重违法劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，旅行社作为用人单位享有经营自主权，基于如上认定，朱某在明确知晓工作地点变更，亦知晓催促到岗的情况下，如认为旅行社搬迁未经其同意或者搬迁已影响其权利，作为劳动者也应当在遵守基本劳动纪律的前提下合法主张权利，而不应是在明确知晓经营地址已经搬迁的事实后，仍在原工作地点“办公”，此显已违背了劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律，而不应视为正常出勤上班。因此，员工手册的公示与否并不改变朱某已违背最基本劳动纪律的客观事实。据此，旅行社以朱某存在连续旷工的过失行为为由，解除与朱艳群的劳动合同不违反法律规定，属于合法解除双方的劳动关系。故对旅行社主张不予支付朱某赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。

因此，即使哺乳期的员工也应遵守劳动纪律，在单位催促上班时按时上班。如需请假，履行请假手续，获批后方可休假。

作为单位，哺乳期员工未及时返岗工作，要书面通知员工在休假结束后回岗工作，未返岗工作做旷工处理。司法实践中，有单位在仲裁中没有证据证明通知员工返岗，不能视为旷工，因为解除劳动合同的程序瑕疵导致支付经济补偿金的案例。

张云律师 江苏振泽律师事务所