真切地重视员工，就是最好的激励方式。

我是一个极少玩儿游戏的人，也很少去关心有什么新的游戏推出。但最近还是被一款游戏的数据分析震惊到了。

据说，《王者荣耀》的两亿用户里，有54%是女性。环视我周围的这些朋友同事，不能说100%，起码90%的女性同事或者是朋友都在玩儿这款游戏。为什么这款游戏如此受女性用户的欢迎呢？

湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析说，这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。比如，

很多人不玩游戏的原因是因为“不易操作”（嗯，我就是其中之一，当年的篮球游戏，就是因为要十个手指头紧密配合才能进球，所以我果断放弃），就把很多妹子推到门外，但《王者荣耀》的设计是三个技能键、两根手指就能玩，这就大大降低了动作的门槛；

相比几十分钟一局的游戏，《王者荣耀》6分钟就可以打一局，坐个地铁、上个厕所、排队买饭的功夫就能来上一局，时间门槛降低了；

再者，《王者荣耀》有每日任务，从“登陆就奖励”到“击败几个英雄就胜利”，不至于让你进入游戏后无从下手，思考的门槛降低了。

这些门槛降低了，使得获得进入和获得成就的激励相应变多。让大量女性用户也涌入到游戏当中，和男性用户一起，让内在激励变的更强。

游戏和工作一样，上瘾可能是被激励的结果

我们先来缕一下：首先，游戏降低门槛，让很多人有了参与、被激励的机会；第二，竞赛机制让游戏用户感到压力和竞争，一次次的小胜利、小成就则很好的释放了这些压力，让用户获得满足感。第三，久而久之，感到压力—被激励—获得成就—释放压力—获得满足这一系列动作反复实现，一个人就会上瘾。

所以说，激励机制对用户的作用是巨大的，降低门槛激励了女性用户，而女性用户又从一个侧面激励了男性用户，环环相扣。

游戏的动力，就是压力感突然被满足，压力释放的爽感、确定性的获得、激励的满足感合在一起，让一个人成瘾停不下来。 ——梁宁

同样的原理也适用于管理，不管是降低门槛，还是释放压力获得满足感，只要激励机制设置得合理、恰当，员工就可以像游戏用户一样逐步上瘾。

让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表达的，它的提出者美国企业家M．德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。

有效激励的前提：熟知需求、管理期望

德普雷说，“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。”

如何看待这种“需要”和“鼓励”呢？

人有生存需求、发展需求，情感需求、信仰需求等等，需求代表内在驱动，也指明了满足需求的方向。所以作为管理者，第一要考虑的是了解、熟知需求。

大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、作为当代研究动机的权威专家，他提出了著名的“成就动机理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要需求：

第1种是成就需求，具有这种需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、获得更大成功。他们追求解决难题过程中的快乐和战胜困难后的成就感，事业心很强，并不最看重物质奖励。

第2种是权力需要。他们喜欢发号施令，喜欢有竞争性和体现权利地位的场合，享受权利带给他们的快乐。

第3种是亲和需要，对建立友好亲密的人际关系有需要。比起竞争他们更喜欢合作，对人际关系更加敏感，对失去亲密关系表现出恐惧，会对冲突表现回避。

在真实的工作中，员工都是这三种需要的结合体，只是占比不同。而究竟哪一种需求最重要，则需要管理者透过表象去挖掘。从而迈出实现激励的第一步。

激励分为外在和内在两种。外在比如奖状、奖品、名誉等；内在的主要是比如渴望、喜欢、成就等。

那么作为管理者，就要先对员工的需求进行分类，看哪种激励方式更加合适。通常来说，以实现内在激励为根本，通过多样性满足外在激励的做法是比较稳妥的。

找到了需求，在一定程度上就是明确了管理期望，“激励机制”的设计就更有方向。

如何帮助员工实现他们的需求，并获得满足，从而对工作产生粘性、依赖、甚至上瘾的感觉，这也是管理者从内在了解员工的机会。

别为了激励员工，而给管理挖坑

了解需求和设计激励，目的不是激励本身，而是通过激励的兑现，实现成就。简言之，设计激励的前提是实现的“可能性”。

道理是这样，但总有企业为了给员工激励而挖下了管理的坑。有家企业收入破亿，老板很高兴，宣布下一年的业绩目标是3个亿，同时公布了包括巨额奖金、出国旅行、送车等在内的激励方案。如此诱人的方案，却没有引起员工多大的兴趣。为什么呢？

著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。

方案虽然诱人，但是可实现的可能性太小了，就公司目前实力来说，破亿已属不易，3个亿的目标难以实现，所以，后面的巨额奖励等也就变得不那么具有吸引力。反而让员工觉得老板是在画大饼。这就是为了激励员工，给管理挖了坑的做法。

所以，弗鲁姆认为，公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排第一。也就是人们常说的“跳一跳脚就能够得着”。

除此之外，“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。” 弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种没有任何实质内容的话，这好比一张空头支票，很难有激励效果。

另外，激励除了具有“可能性”外，也需要将激励有层级的实现，比如完成一个阶段，实现一个阶段的激励，让满足感具有渐进式。而不要总想着，把这些奖励给大家攒着，等年底的时候统一“放大招”。

激励“拖延”只会磨光员工的耐心，降低工作的热情。因为，员工都会有的一个心理就是：拿到手的才真的是自己的。

除了“可能性过低”、“年底放大招”，还有哪些坑呢？比如“激励就是多给钱”，到底对不对呢？

清华大学的宁向东教授给出了自己的理解：这句话“忽略了员工的深层次需求，把激励机制简单化了。首先，物质激励制度有一定的局限性，容易让员工有剥夺感。其次，上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。

管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”

宁老师解释说，“剥夺感”是：因为金钱能满足的需求很有限，所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时，就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱，员工也就不再关心其他的需求。

同时，实验表明，上级认为下属是聪明优秀的，下属心中也会形成自我肯定的正向力量，不仅会努力完成困难的工作，还会激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现，反之亦然。

所以，一味强调钱的激励作用，会影响下属表现，还可能是负面的。所以，这也是一种为了激励员工、给管理挖了坑的做法。

就如我们之前文章里提到过阿里、格力、顺丰等企业的激励政策，钱只是其中一项而已，更多是体现了对员工的尊重和重视，让员工因为在这样的企业里工作，而感到有归属、有尊严。

总之，激励的实现是在充分了解员工、了解需求的前提下，如《王者荣耀》，通过一个个小的胜利的满足，来不断提升黏度和积极性，从而完成终极目标。那些给管理挖坑的做法，都是不可取的。

激励有很多种，由关注激励出发，更深切地了解员工的需求和期望，以恰当的方式避开单一的给予方式，以激励的方式帮助员工实现成就，就是激励型领导者的样子。

真切地重视员工比天花乱坠地设计激励更有效，你越是了解你的员工，越是知道如何激励他们、成就他们，这才是激励的重点。

在这个过程里，你自然而然会变成激励型领导者。