企业职业经理人队伍趋向哪“三化”？

随着前些时候TCL集团聘请职业经理人吴士宏担任属下公司总经理的新闻被炒作之后，广东华帝集团等企业也相继打出提出“只要你干得比我好”，就出高薪聘请为职业经理人的旗号。

目前，高薪聘请职业经理人从事经营管理，在国内经济发达地区已经成为时尚。

职业化：市场经济对经理人的呼唤 职业化经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。

目前，职业化的经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。

建立现代企业制度为中国职业经理人的诞生提供了机遇。

以现代企业制度的公司制为例，其所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理机构、监督机构，形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构。

这一法人治理结构将有利于职业化企业家的诞生。

这是因为作为追求资本收益最大化的股东完全可以根据企业家的“商誉”，即其经营企业绩效的历史记录和受教育的程度来选择使用企业家资源，并通过雇佣合同明确双方职责与权利。

股份公司的出现，企业规模的分散，使股份日趋多元化，迫切需要职业化的企业家来承担起有效维持和管理庞大的企业组织，并使其逐渐在企业中占据支配的地位。

市场化：职业经理人成长的催化剂 要真正形成一个企业家的激励和约束机制，不是看制订了多少奖励和惩罚的措施，也不要寄希望于主管部门，关键是要形成一个企业家的市场，让市场决定企业家的价值，也就是说，让市场给企业家“订价”。

从某种意义上说，在改革以前，我国只有企业领导者阶层，而没有现代意义上的企业家，是市场取向的改革促使了职业化企业家阶层的涌现。

目前，在上海、深圳等城市，企业家阶层作为最重要的生产要素，开始和土地、生产资料、资金等一样实现市场化。

如深圳企业高级经理人才评荐中心，已经拥有庞大的经理人才储备，仅三年里就为170多家企业推荐了350名经理人才。

制度化：经理人职业化的保证 经济学是将人只具有最低限度的道德水准作为行为假设的，并将各种关系解释为契约关系。

因此，当务之急是建立完善的激励与约束机制，诸如企业家年薪制度、“期股”制度、监督制度、资质测评与资格认定制度等，对企业经营者进行约束、激励和管理。

国家对发展旅游度假产业有什么相关政策？

中国旅游业十五人才规划纲要（二） -------------------------------------------------------------------------------- 4、2004年，旅游企业职业经理人主题培训。

旅游企业职业经理人是旅游企业经营人才的后备军，为应对日趋激烈的国际竞争，必须建立一支熟悉国际经营规则、外语能力强的高素质的职业经理人队伍。

一是推出旅游企业职业经理人的标准和培训方案；二是选择好培训基地、培训教师；三是组织多种形式的中外旅游企业高级职业经理人论坛和各类培训班；四是增强旅游企业职业经理人员自我开发的意识，提高其自我开发的能力。

通过主题培训，逐步建立旅游企业职业经理人才库，并根据人事制度改革，逐步形成以市场配置为主要方式的人才择业制度。

5、2005年，人才开发创新主题培训。

为保证旅游人才开发在下一个五年计划中有更快的发展，要在全行业大力开展有关人才开发创新的培训。

通过培训，提高各类教育培训工作者和人事工作者的专业能力，增强旅游人才开发的创新意识，推进旅游人才开发的组织创新、制度创新、管理创新和技术创新，保证旅游人才开发的可持续发展。

四、＂十五＂旅游人才开发的主要政策措施 （一）建立与行业管理相结合的人才开发制度 进一步完善和加强旅游人才培训与行业管理相结合的有关政策，把旅游培训与饭店评星、旅行社管理、导游员管理、创建中国优秀旅游城市、评定旅游景区（点）等级等紧密结合，实施培训达标制度。

完善旅游企业从业人员持证上岗和岗位培训制度，坚持先培训、后上岗。

（二）实施有利于推动西部旅游人才开发的政策 全面实施西部旅游人才开发工程，把西部旅游人才开发与西部旅游大开发结合起来，把培养使用西部现有旅游人才和引进旅游人才结合起来，西部自主培养与＂送出来＂培养结合起来，政策支持与发挥市场机制结合起来，动员全行业的力量，在师资培训、教材编写、干部挂职、导游员培训、实习考察等为西部提供支持。

（三）完善旅游行业从业人员资格考试制度和教育培训机构认证制度 为适应改革和发展的要求，完善和规范导游人员资格考试、等级考核、出境旅游领队考试和旅行社经理资格认证制度；实施旅游行业工人技术等级考核制度；逐步推行旅游企业职业经理人制度、旅游教育培训机构资质认证制度；建立一批旅游师资培训基地和旅游企业职业经理人培训基地。

（四）培育发展旅游人才市场 制定相关政策，积极推进旅游人才市场建设，发挥市场在旅游人才配置中的基础性作用。

建立选拔任用人才的激励机制。

建立旅游人才交流中心、导游服务中心，培育专门的旅游企业职业经理人市场、导游人才市场和培训师资市场，促进全国旅游人才的合理流动。

积极扶持旅游人才网站建设，加快推进全国旅游人才信息网络化进程。

（五）建立旅游教育科研立项和评奖制度 制定和实施旅游教育科研立项制度和评奖制度，推进旅游院校（培训中心）的教学改革、学科建设和教材建设，提高旅游院校（培训中心）科研水平，促进旅游职业教育的发展和旅游专业教师特别是青年教师的成长。

（六）推动旅游教育培训形成新的格局 要建立国家、省、地市、企业四级培训体系，充分发挥城市旅游行政部门的培训管理作用；充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面参与人才培养与开发的积极性、主动性、创造性；拓展旅游人才开发的国际合作渠道，积极开展境外培训，形成大旅游教育的新格局。

（七）完善旅游人力资源的统计制度 根据国家旅游局制定的《旅游统计管理办法》，加强对旅游院校基本情况、旅游行业职工教育培训情况和旅游行业职工文化程度、年龄结构情况的统计工作，为制定旅游人才开发政策提供依据。

中国旅游业十五人才规划纲要（一） -------------------------------------------------------------------------------- 新世纪的第一个五年，是我国实行经济结构战略性调整，完善社会主义市场经济体制和扩大改革开放的关键时期，也是为我国旅游业实现跨越式发展打下坚实基础的重要阶段。

实施旅游人才战略，大力开发旅游人才资源，全面提高旅游队伍的素质，对于促进旅游业持续快速健康发展，推动旅游业积极参与国际竞争，实现世界旅游强国的目标具有十分重要而深远的意义。

根据中央组织部、人事部、国家经贸委等部门对＂十五＂期间人才建设和教育培训方面的规划要求，结合我局制定的《中国旅游业发＂十五＂计划和2015年、2020年远景目标纲要》，特制定《中国旅游业＂十五＂人才规划纲要》。

一、中国旅游人才开发的基本状况 改革开放以来，特别是＂九五＂期间，旅游人才建设和教育培训工作取得了明显成效，对促进旅游业快速发展、提高旅游管理水平和服务质量产生了积极的作用。

近年来，我国旅游队伍整体实力不断增强，行政领导干部队伍综合素质逐年提高，企业经营管理人才队伍不断壮大，从业队伍规模发展较快，现有直接从业人员560万人，间接从业人员约为2800万人。

与＂九五＂末相比，旅游行业正式职工中具有大专以上学历的人员由17.5%上升到24.1%，拥有职称的专业技术人员增加了1倍多；行业从业人员资格考试和认...

如何培育高素质农业职业经理人队伍

中国职业经理人等级资格认证是一种特殊形式的国家认证制度，代表了当今中国职业资格认证的最高水平。

它将进一步强化职业资格社会的管理体系，推动人才流动和年薪制的开展。

中国职业经理人认证等级资格证书不仅可作为法律公证的有效文件，为社会和企业认可的个人品牌形象资产，更是求职、任职、晋升的重要依据，受到用人单位和社会的认可。

建立中国职业经理人培训资格认体系，就是按照全国人才会议“逐步淡化职称，强化职业资格”精神，全面整合我国职业经理人的资源，以市场为导向，以企业为主体，提高我国工商企业的整体素质和国际竞争力，参照国际惯例探索建立符合中国工商企业的职业经理人资格认证评价体系，推动我国职业经理人的职业标准与国际接轨，促进工商企业职业经理人水平的提升和职业价值的提高。

全国通用：“中国职业经理人资格”证书是由国家发展与改革委员会中国人力资源开发研究会推出的针对国家职业经理人的职业资格证书，是一种特殊形式的国家考试制度，已正式纳入国家职业资格考试体系，受到全国用人单位和政府机构的认可，是职业经理人求职、任职、晋级和用人单位用人制度的主要依据。

国际互认：“中国职业经理人资格”证书已获WTO成员国及国际职业经理人联盟的90余个会员国互认。

市场权威性：“中国职业经理人资格”证书准确评价经营管理人才，有利于人才流动和年薪制的开展，我国有关文件规定：“从事企业经营管理工作必须具备企业经营管理职业资格，未取得职业资格的，企业不得与其签订劳动合同”。

山东省旅游职业学院是封闭式学校吗

山东旅游职业学院前身是山东省旅游学校，隶属于山东省旅游局，系专科层次的公办全日制普通高等学校，实行省教育厅、省旅游局双重领导、一省旅游局为主的管理体制。

现设有饭店管理系、旅行社管理系、休闲产业管理系、营养与烹饪系、基础部、计算机网络中心7个教学系部。

学院专业体系完善。

学院紧扣旅游市场需求变化，大力加强专业建设，形成了涵盖旅游业各主要领域的专业体系，共开设18各专业。

学院位于交通便利、配套设施齐全的济南东部大学城，校区占地1000亩，依山而建，风景秀丽，紧靠经十东路，交通极为便利。

校园绿化覆盖率达到40%以上，系济南市花园式单位。

学院以先进的国际化办学思想为指导，秉承“我们的天职是创造幸福”的校训，坚持教育学生“学会求知、学会做事、学会共处、学会做人”的办学理念，致力于建设“人文化、生态化、数字化、国际化”的国内一流、世界知名的旅游高等院校，全力打造现代旅游管理服务精英的摇篮，办学水平和品牌形象不断上升。

学校硬件设施在国内同类旅游高等院校中处于领先水平。

除建有办公楼、教学楼、学生餐厅学生宿舍楼和多功能塑胶田径场等主体设施外，还配有多功能厅、形体训练房、模拟导游室、模拟客房、模拟餐厅、英式酒吧等，功能先进的航空模拟教学中心、大学生生活服务和活动中心正在建设中。

学院是全国唯一拥有四星级校内实习宾馆、开办全资质国际旅行社、建有高尔夫练习场、出版发行大型时尚旅游期刊的旅游专业院校。

学院师资力量雄厚。

拥有一支高素质的“双师型”、“国际型”教师队伍。

既有一批具有丰富旅游业实践经验并赴英国、美国、德国、瑞士、日本、韩国、新加坡、香港、澳门等国家和地区留学进修的专业课教师，又有一批多年从事专业技术教育并取得一定成果的教师，同时还常年聘请美国、日版、韩国、法国等国外籍教师任课。

学院具有鲜明的办学特色。

经过多年的探索和实践，坚持“与市场接轨、与国际一流水准接轨”的办学方向，积极推进校企合作和国际化办学，已成为突出特色。

与洲际、凯宾斯基、喜达屋、香格里拉、文华东方、华美达等国际著名饭店管理品牌，广州白天鹅宾馆、上海国际会议中心、花园饭店、西郊宾馆等一大批五星级饭店，以及深圳世界之窗、上海华侨城欢乐谷等知名旅游企业，建立了长期稳定的实习就业合作关系；学院每年有超过10%的学生赴日本、阿联酋、美国、英国、新加坡、澳门、香港等国家和地区的旅游企业实习研修和就业。

世界最大的酒店集团——洲际酒店集团在我院建立了英才培养学院。

与英国波恩茅斯和普尔学院、法国拉罗谢尔高等商学院、韩国信兴大学、金泉大学校、韩北大学校、韩国资源评价研究院、新加坡厨艺学院等建立了合作关系，采取“2+1”、“2+2”等多种方式为学生提供中外双学历、本科直读、攻读研究生等多种留学选择。

自招生办学以来，毕业生连年供不应求，大部分毕业生在国内外著名旅游企业就业，部分毕业生成为职业经理人，成为旅游行业管理服务的精英人才。

学院是中国旅游协会常务理事单位、中国旅游协会教育分会副会长单位，并开办了山东省旅游发展研究中心、山东省旅游培训中心、山东葡萄酒培训中心、《旅游世界》杂志社等省属事业单位。

先后获得全国职业技术学校职业指导工作先进学校、省直文明单位、全省旅游系统先进集体、平安建设先进基层单位等称号。

2008年8月，美国优质服务科学学会将世界服务业最高荣誉“国际五星钻石奖”授予我院，这是世界上教育机构第一次获得这一奖项。

2009年3月，山东省教育厅公布对我院人才培养工作水平评估结论为“优秀”。

2009年4月，我院成为十一届全运会“全运村指定服务单位”。

如何组建一个团队啊！

.达到组建开发团队的基本前提。

a：开始小规模或者大规模建立开发团队的前提是项目雏形及资金到位。

b：任何投资人、创业者都有一个潜意识，用最少的成本来作最多的事情。

以上两条是开始组建正式的开发团队的前提，否则的话，建议创业者或者投资人还是多做做项目雏形（商业目的、策划流程、营销流程）、资金等方面的事情。

当然上面这些东西不一定是尽善尽美的，也没有这个必要，但至少工作任务及资金够未来3个月的使用。

2.团队的规模的确立 在有了建立正式的开发团队的前提后，现在要思考的则是团队的规模。

在项目管理上，我习惯于把这个称为确定项目范围。

毛主席曾经说过，“人多力量大”。

而对于这个团队的老板而言就不能这么想了，疯狂的扩张之后必定是疯狂的裁员，即便是跨国集团也会走这条路。

而对于一个成立初期的项目而言，这意味着失败。

从个人的经验来说，初始的开发团队的规模是在 6人-10人之间。

6人是各个职位填充式的建立，而10人则是增加了人员风险的处理及工作效率的保障。

6人职位是：项目经理、项目助理（兼任数据库工程师）、架构师（软硬件架构）、UI设计师、测试工程师、部署工程师，以上职位必须全部具有编码能力，并能快速的编码。

10人职位是：项目经理、项目助理、架构师、数据库工程师、UI设计师2名、软件工程师2名、测试工程师、部署工程师。

对于大型或者巨型的企业来说，他们可以承受裁员的压力（对于上市公司来说，裁员会刺激股票），而对于创业公司的开发团队来说，要尽量保持其至少1年的稳定性。

3.寻找吸引人才的理由 有了项目雏形及启动资金，那么一定要思考下，用什么来吸引优秀的开发人才。

＂良琴择木而栖＂，再有激情的创业者，也需要一个创业的理由；再有激情的开发人员也需要一个开发理由。

千万不要主观的认为开发人员就是代码机器，给你工资、福利老实的干活就可以了。

也就是说对于开发团队的大大小小的职位都要给与其存在的理由。

4.给与人员发展的空间 问一个简单的问题，在你面试的时候，面试官会否问你未来的职业规划？如果问了你，你是否会表达你的职业规划？这一点被大多数创业公司忽略了，以致于现在流行这样一句话＂职业进步的阶梯就是跳槽＂。

对于创业公司来说，要避免＂天花板效应的过早到来＂，人都有惰性，都需要刺激。

虽然最终的结果比例还是＂铁打的营盘、流水的兵＂， 但这一天越晚爆发，对于项目来说就越有利。

也就是说，对于优秀的人才要给与发展的空间，很多时候，这些人都是未来团队扩大后的项目经理。

比如UI有UI项 目经理、测试项目经理、部署项目经理、首席架构师、资深DBA等等。

对于创业公司来说，不要着急把顶级组织结构的空缺填满，留有一定的空间反而会更好，其 实也是更省钱的方式，开个玩笑。

5.挑选一个性格健全的项目经理 项目经理是可以被替代的，替代者就是团队中的任何一个下属（一般是项目助理接替）。

但性格健全的项目经理在被替代之后，给团队留下的是正常的可改造性；而 性格有问题的项目经理在替代之后，新的项目经理会发现团队陋习太多，疾病难改，那就麻烦了。

在这里我们要明白的是项目经理存在的价值取向，他的发言权是建立在他对于行业的专家能力及个人的人格魅力上的。

专家能力可以培养，但性格是人生的烙印。

性格决定了太多东西，尽量减少这方面带来的负影响。

项目经理是最低级别的职业经理人，对于职业经理人的要求我在这里就不班门弄斧了。

6.建立公平的薪酬体系 薪资、福利，是公司制度性的契约。

我们必须要承认、不同的职位薪资是有落差的，这是正常的。

所以要避免地是工资无落差或者落差过大，这对于开发团队的稳定是必然的。

大家在一起工作久了，工资很难成为秘密。

如果创业者觉得有必要避免这方面的麻烦，那么最好明确一条规矩，禁止谈论工资。

每一级别的薪资落差幅度应该在20%左右最为适宜，比如项目经理月薪资10K RMB，那么项目助理、架构师的月薪 资应该在8K元左右浮动。

如果项目经理的月薪资在8K 美金，那么项目助理、架构师的月薪资在6.4K 美金左右。

详细的数据要根据具体的公司及案例来制定。

同工同酬、至少在同一工资等级是最好的薪资体系。

比如规定下，程序员工资等级在2K-5K的等级浮 动，对于刚毕业的、工作一年的、两年的在参考个人能力的前提下评定其薪资等级。

7.建立有效的激励制度 不乱讲空话，言出必行。

很多时候，我们在做一件事情的时候，需要额外的成本支出。

这就是奖金、期权、股份、旅游活动等组成的激励制度。

这是一种非制度性的 契约，大多数是公司的隐形文化。

但它的存在本身就是增加团队凝结力及挖掘个人工作激情的工作方法。

可以没有，最多员工会说老板很扣，但切忌答应了而不履行 的。

在这里有一个＂区别对待＂的概念，工资可以就其工作能力来评定，但奖金呢？发奖金、期权、股份一定要找到表现最优秀的哪20%-30%的人，这是杰克.韦尔奇的经典的20%、70%、10%的经验写照。

对于表现非常优秀的20%员工，要给与特别的奖励；对于中规中矩的70%的人来说，前面的一部份虽然没有被评为20%...

现在的公司运转情况良好想外包出去或者找一个熟悉业务的职业经理...

中餐行业面临的主要威胁： 1.金融危机带来消费者的信心下滑，旅游餐饮需求减少，预计未业3年高端餐饮消费降低 2.国内餐饮市场日益呈现多元化发展态势，规模以上正餐营业额比例将进一步下降。

3.未来5年竞争局面激烈仍将维持，由单纯的价格竞争、产品质量的竞争，发展到产品与企业品牌的竞争，文化品位的竞争。

4.中外餐饮企业竞争加剧。

与国外餐饮相比，国内餐饮企业在硬件、软件，尤其是在管理、服务方面的差距较大，洋快餐主导中国餐饮竞争格局， 5.融资扩张成了国内餐饮业的发展新模式，预计未来3年经济回暖后，将有更多的规模餐饮企业谋求上市。

6.餐饮业全面进入“微利时代”，传统的管理、经营模式遭遇严峻挑战，需要向精细化、流程化、连锁规模化经营转型。

7.法规建设滞后。

我国餐饮行业缺乏规划引导，尚未建立适用于餐饮业的国家级法规，缺乏系统严格的市场准入制度和强制性标准，餐饮企业的标准参差不齐，内容不全面、技术知识含量低，缺乏全国统一性。

8.餐饮结构失衡。

由于竞争加剧、经营成本不断上涨，大众化餐饮在一些地区发展很不平衡。

行业内高档餐饮势头强劲，中低档餐饮服务明显不足。

9.市场秩序有待规范。

餐饮业缺乏统一的行业执法，市场秩序不规范，餐饮环境不卫生，食品安全问题时有发生，影响正常有序竞争，市场管理和行业管理跟不上形势发展需要。

10.企业正规经营及跨区域发展，营业税税收会增加，对企业利润产生重要影响 11.餐饮人才供应不足。

餐饮教育科研滞后，全国没有本科烹饪院校，餐饮职业经理人队伍培养和专业培训工作滞后。

行业人员素质不高，缺乏高层管理人才和烹饪技术人才。

劳动力价格上升，中式正餐行业的劳动力流动大，使得中式正餐行业比较难获得和留住比较优秀的人才 12.厨师资格认证混乱，名师大师认证失范，出现花钱买证现象。

外资餐饮企业以各种优惠条件吸引中餐技术、管理、服务、文化等方面人才，导致中餐企业人才大量流失。

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